1. Coba gambarkan bagaimana masalah analisis Sumber Daya Manusia seharusnya dilakukan jauh sebelum dilakukan merger Apria.
2. Dengan adanya masalah yang dialami baik Key Corp.maupun Apria, tindakan apa yang dapat diambil untuk mulai menciptakan budaya organisasi yang lebih baik?
Jawaban:
Jawaban no 1:
Tindakan yang harus dilakukan Homedco dan Abbey Healthcare Group sebelum memutuskan untuk merger dengan alasan untuk tidak meneruskan persaingan, agar mereka bisa memperkuat posisi pasar mereka dengan penggabungan untuk menciptakan sebuah perusahaan besar menjadi Apria Healthcare Group. Manajemen dua perusahaan tersebut harus mengenali bahwa katalis suatu perubahan adalah;
• Isu karyawan sebagai kunci dari strategi bisnis
• Penerimaan dari semua pimpinan
• Isu karyawan bukan masalah SDM saja
Manajemen biasanya lebih sering berfokus pada aspek legal dan finansial. Padahal isu karyawan ini sama rumit, sensitif dan membutuhkan banyak waktu. Komunikasi harus dibangun dan difokuskan pada hal tersebut. Setelah terjadi merger atau akuisisi, komunikasi harus dilakukan sesering dan seefektif mungkin.
Rhenald, K (2007:28), menyatakan bahwa pada masa transisi, manusia pada institusi mengalami tekanan-tekanan, rasa takut, cemas, dan tidak percaya, yang akhirnya dapat merenggangkan ikatan (cohesiveness) suatu institusi. Manusia-manusia organisasi atau para karyawan justru akan meningkatkan ikatan emosional pada kelompoknya masing-masing. Akibat yang menonjol adalah nilai-nilai perlawanan dan ikatan yang kuat pada subkultur, bukan pada keseluruhan institusi.
Survey yang dilakukan oleh Society for Human resource Management Foundation, yang dilakukan pada lebih 440 eksekutif SDM diseluruh dunia tahun 2001, menunjukkan bahwa gegar budaya merupakan prioritas peringkat ketiga (56%), setelah kegagalan mempertahankan kinerja keuangan (63%) dan penurunan produktivitas (62%).
Perusahaan dapat belajar dari survey di atas, dengan membuat perencanaan lebih terarah, antara lain dengan :
• Mengerti budaya yang ada dengan cepat
• Mengartikulasikan dan membangun budaya baru untuk mendukung bisnis baru
• Membentuk tim integrasi, yang terdiri dari: 1) Pemimpin-pemimpin senior, 2) Profesional di bidang SDM, 3) Manajemen proyek, 4) Komunikasi secara efektif dan sering
Seorang peneliti CFO dari Amerika pernah mengatakan bahwa 90% dari keputusan CFO adalah keputusan dalam hal SDM. Dan investasi yang benar dalam hal SDM akan berdampak besar pada hal-hal di bawah ini:
• Integrasi akuisisi yang baik 71%
• Kepuasan pelanggan 92%
• Profit 82%
• Inovasi & Pengembangan produk 72%
Jawaban no 2:
Pemecahan masalah yang dapat dilakukan perusahaan dalam menangani masalah budaya organisasi yaitu dengan melakukan uji tuntas budaya.
Salah satu pendekatan agar budaya menjadi faktor yang dipertimbangkan dalam proses merger dan akuisisi adalah menempatkan Uji Tuntas Budaya (cultural due diligence) sebagai salah satu perangkat uji kelayakan dalam proses merger dan akusisi. uji tuntas budaya akan membantu masing-masing pihak untuk melihat berbagai persoalan berkaitan pengelolaan sumber daya manusia dan potensi benturan-benturan yang mungkin terjadi pada saat merger dan akuisisi. Eksekutif perusahan pasca merger dan akuisisi akan melewati saat-saat terjadi benturan budaya. Pemimpin tidak dapat begitu saja melakukan cloning budaya dalam organisasi. Mereka membutuhkan suatu penilaian yang realistik tentang benturan budaya dan mulai mengambil langkah-langkah untuk mengurangi dampak benturan budaya. Suatu uji tuntas budaya yang obyektif mungkin tidak akan menghilangkan benturan budaya sama sekali, karena hal itu memang tidak mungkin. Tujuan Uji Tuntas Budaya adalah untuk menggali kesesuaian sebagai langkah menuju organisasi yang terintegrasi. Suatu organisasi baru hasil merger atau akuisisi dapat diperoleh bukan dengan menjumlahkan bagian-bagian dari identitas budaya dan nilai, tetapi merupakan hasil paduan yang mempertimbangkan norma-norma budaya terbaik bagi perusahaan baru. Manfaat yang paling mendasar dari uji tuntas budaya adalah mempersiapkan eksekutif agar dapat menjalin kerjasama dalam organisasi. Perbedaan budaya bukanlah harga mati, tetapi yang penting adalah kesiapan terhadap kemungkinan benturan budaya.
#bangganarotama
#missmanagement
#universitasnarotama
#elinanarotama
#kuliahdarirumah
#ujiandari rumah
#thinksmart
